Monat: Oktober 2025

Die Assistentenexkursion (AssEx) 2025: Austausch, Einblicke und neue Perspektiven

Die Assistentenexkursion (AssEx) 2025: Austausch, Einblicke und neue Perspektiven

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Alle zwei Jahre findet eine gemeinsame Exkursion der wissenschaftlichen Assistent:innen und Doktoranden der Hochschule Schmalkalden statt, die vom Vizepräsidenten Forschung und Transfer und von Frau Sandy Korb, Dezernatsleiterin D2, organisiert wird. Führte die sogenannte AssEx vor zwei Jahren ins mittelfränkische Nürnberg, so ging es diesmal ins unterfränkische Würzburg.

Die Assistentenexkursion verfolgt das Ziel, den fächerübergreifenden Austausch unter den Nachwuchswissenschaftler:innen unserer Hochschule zu fördern. Im Rahmen der Veranstaltung stellten die Teilnehmenden ihre Forschungsprojekte und die Themen ihrer Promotionsvorhaben vor und diskutierten diese interdisziplinär. Ergänzt wurde das wissenschaftliche Programm durch informelle Gesprächsrunden, in denen Herausforderungen im Promotionsalltag offen angesprochen und wertvolle Erfahrungen in vertrauensvoller Atmosphäre geteilt wurden.

Ein zentrales Element der Exkursion ist zudem der Besuch eines Unternehmens. Zum Auftakt der diesjährigen AssEx öffnete die Brose Fahrzeugteile SE & Co. KG am Standort Würzburg ihre Tore. Der Automobilzulieferer entwickelt und fertigt dort elektrische Motoren für Getriebe, Lenkung und Klimatisierung sowie Antriebe für Zweiräder. Die Teilnehmenden erhielten tiefreichende Einblicke in das Unternehmen sowie dessen Fertigungsprozesse.

Mit 68 Standorten in 24 Ländern ist Brose als Unternehmen global breit aufgestellt und nach wie vor ein Familienunternehmen – ein Selbstverständnis, das sich sowohl im Leitbild als auch im gelebten Arbeitsalltag widerspiegelt. Den aktuellen Herausforderungen der Automobilzulieferbranche begegnet Brose Würzburg mit einem hohen Maß an Innovationskraft – nicht nur in Bezug auf die Produkte, sondern auch hinsichtlich moderner Fertigungstechnologien, insbesondere in den Bereichen Automatisierung und Digitalisierung.

Im Anschluss wurden drei Dissertationsprojekte präsentiert. Den Beginn machte Paul Kluth, der an der Fakultät Wirtschaftsrecht zum Thema Ortsprädikate promoviert. Es handelt sich dabei um rechtlich belangvolle Begriffe wie „Kurort“, „Heilbad“ oder „Erholungsort“, die zahlreichen Gemeinden in Deutschland offiziell anerkannt tragen. Zunächst besteht die Aufgabe darin, das Phänomen zu beschreiben und im juristischen Kontext zu fassen. Auch wenn es sich vorderhand um ein rechtswissenschaftliches Problem im Kommunalrecht handelt, nimmt sich der Sachverhalt komplexer aus, je näher man ihn betrachtet. Die landesrechtlich verorteten Anerkennungen basieren auf Gesetzen oder Verordnungen; in der Praxis kommt verbandlichen Festlegungen eine erhebliche Bedeutung zu. Hierbei muss eine bestimmte medizinisch-gesundheitstouristische Qualität gegeben sein, die mit dem Prädikat ausgezeichnet wird. Gerade weil mit den Prädikaten besondere Rechtsfolgen mit hoher Praxisrelevanz einhergehen können (z. B. im Abgabenrecht oder bei den Ladenöffnungszeiten), entsteht ein juristisch reizvolles Untersuchungsfeld. Thematisch fügt es sich auch in die immer wichtiger werdende Diskussion um Gesundheitsaspekte ein. Eine fundierte wirtschaftsrechtliche Einordnung liegt ebenso im Sinne der Verwaltung wie im Interesse betroffener Wirtschaftsakteure.

Yekatarina Strigina promoviert an der Fakultät Maschinenbau und setzt beim Forschungsprojekt „RoboTraces“ an, an dem sie beteiligt war. Das Projekt befasste sich mit der Logistik durch Mikromobile, die insbesondere ältere Menschen im Alltag entlasten sollten, indem sie Besorgungen erledigten oder den Transport von Waren übernahmen. Eine besondere Herausforderung stellte die Bewegung des Roboters auf Gehwegen dar. Zum einen war das unebene Gelände und der teils schlechte Zustand der Wege für den Roboter schwer zu bewältigen. Zum anderen sind Gehwege von Natur aus unstrukturierte Räume: Sie verfügen in der Regel weder über klare Regeln noch über Markierungen oder eindeutige Vorgaben, was es für autonome Systeme schwierig macht, sich sicher und vorhersehbar zu bewegen. Eine weitere zentrale Aufgabe war die Kommunikation zwischen dem Roboter und seiner Umgebung, zu der auch Passant:innen zählen. Ziel war es, Parameter in dieser Mensch-Maschine-Interaktion zu bestimmen, um die Bedingungen für Akzeptanz zu klären. Geschwindigkeit, Abstand und Vorhersagbarkeit der Handlungen waren dabei wesentliche Faktoren. In der Dissertation wird der Versuch unternommen, in den Reaktionsmustern des Roboters Entscheidungsroutinen zu integrieren, die sich aus einer künstlichen Intelligenz speisen, die wiederum am realen Verhalten und psychologischen Einsichten trainiert wurde. Eine der Ideen ist hierbei die Körperhaltung, die – richtig gedeutet – Rückschlüsse auf die Intention eines Passanten zulässt. Hierauf kann dann wieder der Roboter in seinen Bewegungsabläufen schnell, flexibel und verlässlich regieren, so das Ziel. Da sich im öffentlichen Raum absehbar eine Vielzahl autonomer Mikromobile bewegen werden, bedarf es ebensolcher Projekte, um Konflikten auf den geteilten Wegen proaktiv zu begegnen.

Zuletzt stellte Lukas Hauck aus der Fakultät der Elektrotechnik den Fortschritt seines Projektes vor, der sich seit seiner ersten Präsentation auf der vorherigen AssEx ergeben hat. Im Grundsatz geht es in dieser Dissertation um die additive Fertigung elektronischer Bauteile und die Auslotung der technischen Möglichkeiten eines 3D-Integrations-Systems: Letzteres lässt sich als eine Maschinenplattform beschreiben, die es zulässt, mit unterschiedlichen Verfahren unterschiedliche Substrate auf unterschiedliche und inhomogene Topologien aufzubringen. Anders formuliert bietet das System verschiedene technische Möglichkeiten der Verarbeitung (wie die Dispersion oder das Jetten, also den kontaktlosen Auftrag von meist tropfenförmigen Fluiden) von ganz unterschiedlichen Materialien. Zugleich lässt es das 5-Achsen-System zu, nicht nur auf einer flachen Ebene zu arbeiten, sondern im 3-dimensionalen Raum. So können elektronische Bauteile an Positionen entstehen, die vorher schwer oder nicht zugänglich waren. Durch die Vielzahl an Möglichkeiten ist die Beherrschung und effiziente Verwendung allerdings zugleich komplex geworden, was Prototypisierungen als ein Anwendungsgebiet des Systems vor Herausforderungen stellt. Um die Anpassungszyklen und das Finden der optimalen Technik möglichst minimal zu halten, versucht sich Lukas Hauck an der Charakterisierung und Systematisierung verschiedener technischer Möglichkeiten, der Bestimmung unterschiedlicher Module und Beschreibung von Kombinationsmöglichkeiten verschiedener Komponenten. Durch diese Designregeln soll der Umgang mit der Maschinenplattform einfacher und das Optimum seiner technologischen Möglichkeiten ausgeschöpft werden.

Zum Abschluss berichtete Frau Ludwig über den aktuellen Stand des FH-Personal Projekts mit besonderem Blick auf die Aktivitäten im Kontext der Nachwuchswissenschaftler:innen. Beispielsweise die erstmals erschienene Promotions-Webseite, neue Impulse im Promotionscoaching oder aktuelle Aktivitäten in der Wissenschaftskommunikation.

Die AssEx wurde durch einen gemeinsamen Abend und eine Stadtführung abgerundet. Der informelle Austausch, der einen solchen Abend begleitet, dient dem Teilen von Erfahrungen dieser speziellen Phase eines wissenschaftlichen Werdegangs: Neben Themen der Forschung geht es zum Beispiel um Strategien der Karriereplanung oder auch ganz menschliche Fragen der Work-Life-Balance.

Da sich die Doktoranden in einer zumindest ähnlichen Situation befinden, treffen bei Veranstaltungen wie der AssEx Menschen zusammen, die sich über solche Fragen barrierearm austauschen können.

Does GenZ tick differently? An empirical examination of generational differences

Does GenZ tick differently? An empirical examination of generational differences

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For a few years now, there has been an increase in journalistic articles in which the supposed deficits of the GenZ, from general values to specific work ethics, have been addressed. People in this age cohort, roughly those born between 1995 and 2010, are accused of being lazy, leisure-oriented and lacking ambition, among other things. The question of how the GenZ’s attitudes to work and their expectations of their working conditions differ from those of previous generations and whether these differences stand up to scientific scrutiny is an open research question. Professor Katharina Sachse, in collaboration with Claus-Peter Heinrich, Silke F. Heiss and Sandra Sülzenbrück, has investigated this question as part of a recently published study entitled „Employer attractiveness from the perspective of the generations. Unity instead of differences“.

The term „generation“ is vague and is used differently in science and everyday life. Although many people feel that they belong to a generation, it remains unclear what actually holds this unit together.

Youth researcher Jürgen Zinnecker distinguishes between three perspectives:

  1. Birth cohorts – people born in the same time period.
  2. Life stages – such as grandparents, parents and children, who are characterized by different life situations.
  3. Contemporary historical events – defining moments such as 9/11 or the introduction of the iPhone.

All three approaches show that „generation“ can mean different things. Ultimately, the concept of generation should not be understood as a fixed boundary, but as a tool to make changes between groups visible.

It is important to note that different disciplines use the term differently: Pedagogy, sociology or historiography each set their own accents. The term remains useful above all to describe how people place themselves and others in their time. In the HR departments of companies, generational classifications are sometimes used to align specific personnel measures. Business psychology sheds scientific light on how employees can be recruited and retained, and also examines whether the often-discussed differences between generations – for example in GenZ – can actually be proven.

GenZ: Between crises and criticism

And that brings us to GenZ, whose youth and young adult life was primarily characterized by crises, from the euro crisis and the „refugee“ crisis to the pandemic and its consequences and finally the Ukraine „crisis“. (Cf. Katharina Sache et al, Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generationen. Einigkeit statt Unterschiede, Berlin 2025, p.12) The increasing digitalization of everyday life, social life and communication should also have an impact on this generation’s understanding and relationship to the world. Even if the childhood and youth of the GenZ were shaped by special circumstances and certain effects on this generation are therefore plausible, the criticism of the work ethic of this generation noted at the beginning is based less on soft attitude variants than on fixed, tangible differences in the value system of the GenZ that separate them from other cohorts. The concept of generation is not used here in the sense of an exploration of soft differences in attitude, but as an attribution of tangible, overarching characteristics of an age group.

The criticism is primarily aimed at the subject area of work and can be divided into the individual work ethic and the demands of the people concerned on their employers. For example: WirtschaftsWoche headlines that GenZ would rather be unemployed than unhappy. Deutschlandfunk Nova states a high willingness to change jobs or employers, RP online asks about excessive sensitivity in professional life. The press portal reports on GenZ’s immense salary expectations, while Focus sees a lack of willingness to work overtime. ZDF presenter Lanz prominently criticized the post-material values of GenZ and their search for the ideal work-life balance. In addition to articles and books about GenZ, there are numerous videos on platforms such as YouTube. Aside from critical impulses, the focus is often on advice for companies and HR managers.

The evidence-based review

The question arises not only as to whether these descriptions of Generation Z are at all accurate, but also whether the normative changes, for example in the demands of a work-life balance, are an effect limited to this generation or rather mark a socio-cultural shift encompassing all generations in the spirit of the times. In an empirical study, Katharina Sachse’s research group investigated the question of whether the claimed differences between the generations stand up to scrutiny.

According to a popular distinction of generations into cohorts, Baby Boomers, Generation X, Y (Millenials) and Z can be separated and characterized by more or less rough attributions. From the point of view of companies that perceive they are in an increasingly competitive market for skilled workers, these profiles are important, as they can supposedly maximize recruitment opportunities and minimize fluctuation risks by taking them into account. The assumption that security is important for the motivation of older employees and self-fulfilment in the workplace for younger generations could be used to generate tailor-made job profiles and job conditions. (Cf. Sachse et al. 2025, p.09f.)

The question now is whether the fundamental thesis of a tangible difference between the generations and their weighting of employer attractiveness factors is even true. The research situation on GenZ is still thin, because there can hardly be any reliable studies for the sole reason that GenZ has only recently entered the labor market and been able to gain experience. International studies that generally focus on generational differences have not yet been able to identify any serious differences between the generations. (See Sachse et al. 2025, p. 17f.)

The aim of the study by Professor Sachse and her research team was, on the one hand, to provide an empirical study using Germany as an example and, on the other, to provide a focus on attitudes towards employers.[1] The evaluation of the survey was based on data from 1133 working people, with all generations represented in roughly equal numbers.

The survey examined various employer attractiveness factors in 68 items along 19 dimensions. A regression analysis of the data revealed that both instrumental (income, security, benefits, etc.) and symbolic characteristics (social and altruistic values as well as status, i.e. prestige and authority, etc.) are relevant for employer attractiveness. The weighting of the factors does not differ significantly between the generations. Above all, there are no differences between the generations in the most important characteristics such as identification with the employer, leadership and work tasks – these are equally relevant for all. In short, the break between the generations and a distinct character of the GenZ in their work values and expectations cannot be empirically confirmed.

Conclusion: An unnecessary polarization

This does not mean that the attractiveness factors do not change over time. However, a zeitgeist effect that affects all generations sui generis seems to be the decisive factor here. For example, another study found that preferences regarding the length of working hours have generally changed – even baby boomers today pay more attention to work-life balance than in the past.

Tailoring recruitment to Generation Z is therefore unnecessary. Employees at all stages of their careers – from starting a new job through to retirement – should be offered working conditions that suit their needs. This includes good leadership, meaningful activities, appropriate remuneration and work tasks in which employees can use and expand their own skills.

It can be stated that although there are individual generational variances, these are only minimal. Among other things, changes in the zeitgeist and the genuine effects of life stages must always be taken into account when comparing generations. At the beginning of their professional lives, GenZ are in an orientation phase in which they have to gain various experiences in order to find the right employer and career path[2] . This alone explains the differences to members of older generations on the labor market.

In addition to a conceptual sharpness, the term generation also lacks an empirical profile that could be confirmed on the basis of concrete observations: although individual differences can be identified between generations, including in the attractiveness of employer factors and work values, these are too small to serve as a dividing line between the generations. Despite a certain variance, the work values of the generations are close to each other. In short: GenZ is no different.

[1] The design of studies necessarily has an impact on the perspective opened up: in a cross-sectional study, in which all people are surveyed at one point in time, all generations can be depicted, but at the same time the generation cannot be separated from the life stage. At the time of the survey, all members of a generation are the same age and therefore in the same phase of life. Any differences identified between the generations can therefore also be due to age or life stage effects.

[2] The phases of exploration, establishment, maintenance and withdrawal can be separated, whereby each is subject to its own logic and preferences.  (See . Sachse et al. 2025, p. 16)

Tickt die GenZ anders? Eine empirische Überprüfung generationaler Unterschiede

Tickt die GenZ anders? Eine empirische Überprüfung generationaler Unterschiede

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Seit ein paar Jahren mehren sich journalistische Beiträge, in denen vermeintliche Defizite der GenZ, von allgemeinen Wertvorstellungen bis hin zur spezifischen Arbeitsmoral, aufgegriffen werden. Personen dieser Alterskohorte, ungefähr die Geburtsjahre von 1995 bis 2010, werden Bequemlichkeit, Freizeitorientierung und unter anderem fehlender Ehrgeiz vorgeworfen. Der Frage, wie sich die Einstellungen der GenZ zur Arbeit und ihre Ansprüche an ihre Arbeitsverhältnisse von jenen vorheriger Generationen unterscheiden und ob diese Abweichungen einer wissenschaftlichen Überprüfung standhalten, ist eine offene Frage der Forschung. Professorin Katharina Sachse ist dieser in Zusammenarbeit mit Claus-Peter Heinrich, Silke F. Heiss und Sandra Sülzenbrück im Rahmen einer jüngst veröffentlichten Studie mit dem Titel „Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generationen. Einigkeit statt Unterschiede“ nachgegangen.

Der Begriff „Generation“ ist unscharf und wird in Wissenschaft und Alltag unterschiedlich genutzt. Viele Menschen fühlen sich zwar einer Generation zugehörig, doch bleibt unklar, wodurch diese Einheit eigentlich zusammengehalten wird.

Der Jugendforscher Jürgen Zinnecker unterscheidet drei Perspektiven:

  1. Geburtskohorten – Menschen, die im gleichen Zeitraum geboren wurden.
  2. Lebensabschnitte – etwa Großeltern, Eltern und Kinder, die durch unterschiedliche Lebenssituationen geprägt sind.
  3. Zeitgeschichtliche Ereignisse – prägende Momente wie 9/11 oder die Einführung des iPhones.

Alle drei Ansätze zeigen, dass „Generation“ Unterschiedliches meinen kann. Letztlich sollte man den Generationenbegriff nicht als feste Grenze verstehen, sondern als Hilfsmittel, um Veränderungen zwischen Gruppen sichtbar zu machen.

Wichtig ist, dass verschiedene Disziplinen den Begriff unterschiedlich verwenden: Pädagogik, Soziologie oder Geschichtswissenschaft setzen jeweils eigene Akzente. Nützlich bleibt der Begriff vor allem, um Selbst- und Fremdverortungen von Menschen in ihrer Zeit zu beschreiben. In den Personalabteilungen von Unternehmen werden mitunter Generationenzuordnungen genutzt, um spezifische Personalmaßnahmen daran auszurichten. Die Wirtschaftspsychologie beleuchtet wissenschaftlich, wie Mitarbeitende gewonnen und gehalten werden können, und untersucht dabei auch, ob sich die oft diskutierten Unterschiede zwischen Generationen – etwa bei der GenZ – tatsächlich nachweisen lassen.

GenZ: Zwischen Krisen und Kritik

Und schon sind wir bei der GenZ, deren Jugend bzw. junges Erwachsenenleben vor allem von Krisen geprägt war, angefangen bei der Euro-Krise und der „Flüchtlings“-Krise bis zur Pandemie und ihren Folgen und schließlich der Ukraine-„Krise“. (Vgl. Katharina Sache et al., Arbeitgeberattraktivität aus Sicht der Generationen. Einigkeit statt Unterschiede, Berlin 2025, S.12) Die zunehmende Digitalisierung des Alltags, des Soziallebens und der Kommunikation sollte sich zudem auf Weltverständnis und -verhältnis dieser Generation auswirken. Auch wenn also die Kindheit und Jugend der GenZ von besonderen Umständen geprägt wurde und bestimmte Effekte auf diese Generation mithin plausibel sind, geht die eingangs notierte Kritik an der Arbeitsmoral dieser Generation weniger von weichen Einstellungsvarianzen als von festen, greifbaren Unterschieden im Wertesystem der GenZ aus, die diese von anderen Kohorten trenne. Der Generationsbegriff dient hier nicht im Sinne einer Auslotung von weichen Einstellungsunterschieden, sondern als Zuschreibung fassbarer, übergreifender Wesensmerkmale einer Altersgruppe.

Die Kritik zielt vornehmlich auf den Themenbereich der Arbeit, und lässt sich in die individuelle Arbeitsmoral und die Ansprüche der betroffenen Personen an ihre Arbeitgeber unterscheiden. Als Beispiele: Die WirtschaftsWoche titelt, die GenZ wäre lieber arbeitslos als unglücklich. Deutschlandfunk Nova konstatiert eine hohe Bereitschaft zum Arbeitsstellen- bzw. Arbeitgeberwechsel, RP online fragt nach einer allzu hohen Sensibilität im Berufsleben. Im Presseportal ist von immensen Gehaltsvorstellungen der GenZ zu lesen, der Focus sieht eine mangelnde Bereitschaft zu Überstunden. Prominent äußerte der ZDF-Moderator Lanz eine Kritik an den postmateriellen Werten der GenZ und ihrer Suche nach der idealen Work-Life-Balance. Neben Artikeln und Büchern über die GenZ gibt es zahlreiche Videos auf Plattformen wie YouTube. Abseits von kritischen Impulsen stehen oftmals Beratungsangebote an Unternehmen und Personalverantwortliche im Fokus.

Die evidenzbasierte Überprüfung

Nicht nur stellt sich die Frage, ob diese Beschreibungen der Generation Z überhaupt zutreffen, sondern auch, ob die normativen Veränderungen zum Beispiel der Anspruchshaltungen einer Work-Life-Balance ein auf diese Generation begrenzter Effekt sind, oder doch eher eine alle Generationen umfassende sozio-kulturelle Verschiebung im Sinne des Zeitgeistes markieren. In einer empirischen Studie ist die Forschungsgruppe um Katharina Sachse der Frage nachgegangen, ob die behaupteten Unterschiede zwischen den Generationen einer Überprüfung standhalten.

Gemäß einer populären Unterscheidung der Generationen in Kohorten lassen sich Baby Boomer, die Generation X, Y (Millenials) und Z trennen und durch mehr oder weniger grobe Zuschreibungen charakterisieren. Aus Sicht von Unternehmen, die sich in einem immer umkämpfteren Wettbewerb um Fachkräfte wähnen, sind diese Profile von Bedeutung, lassen sich doch vermeintlich durch ihre Berücksichtigung Rekrutierungschancen maximieren und Fluktuationsrisiken minimieren. Aus der Vermutung, Sicherheit wäre für die Motivation älterer Mitarbeitender, Selbstverwirklichung im Beruf für jene jüngerer Generationen wichtig, könnten maßgeschneiderte Ausschreibungsprofile und Jobkonditionen generiert werden. (Vgl. Sachse et al. 2025, S.09f.)

Die Frage ist nun, ob die grundlegende These einer greifbaren Unterschiedlichkeit der Generationen und ihrer Gewichtung von Faktoren der Arbeitgeberattraktivität überhaupt zutrifft. Die Forschungslage zur GenZ ist noch dünn, weil es allein deshalb noch kaum belastbare Studien geben kann, weil die GenZ erst in jüngerer Zeit den Arbeitsmarkt betritt und Erfahrungen sammeln kann. Internationale Studien, die ihren Fokus generell auf Generationenunterschiede legen, haben bisher keine gravierenden Unterschiede zwischen den Generationen feststellen können. (Vgl. Sachse et al. 2025, S. 17f.)

Das Ziel der Studie von Professorin Sachse und ihrem Forschungsteam war einerseits, eine empirische Studie am Beispiel Deutschlands zu liefern, und zudem einen Fokus auf die Einstellungen gegenüber den Arbeitgebern bereitzustellen.[1] Die Auswertung der Umfrage konnte auf Daten von 1133 berufstätigen Personen zurückgreifen, wobei alle Generationen quantitativ ungefähr gleich vertreten waren.

Die Befragung ging in 68 Items entlang von 19 Dimensionen unterschiedlichen Arbeitgeberattraktivitätsfaktoren nach. Eine regressionsanalytische Auswertung der Daten ergab, dass sowohl instrumentelle (Einkommen, Sicherheit, Benefits u.a.) als auch symbolische Merkmale (soziale und altruistische Werte sowie Status, also Prestige und Autorität u.a.) für die Arbeitgeberattraktivität relevant sind. Die Gewichtung der Faktoren unterscheidet sich dabei nicht bedeutsam zwischen den Generationen. Vor allem bei den wichtigsten Merkmalen wie Identifikation mit dem Arbeitgeber, Führung und Arbeitsaufgaben gibt es keine Unterschiede zwischen den Generationen – für alle sind diese gleich relevant. Kurzum lässt sich der Bruch zwischen den Generationen und eine distinkte Eigenart der GenZ in ihren Arbeitswerten und Erwartungen empirisch nicht bestätigen.

Fazit: Eine unnötige Polarisierung

Das heißt nicht, dass sich die Attraktivitätsfaktoren über die Zeit nicht verändern würden. Hierfür scheint aber eher ein Zeitgeisteffekt ausschlaggebend, der sui generis alle Generationen anbetrifft. So stellte eine andere Untersuchung fest, dass sich die Präferenzen zur Länge der Arbeitszeit im Allgemeinen geändert haben – auch die Babyboomer achten heute mehr auf Work-Life-Balance als früher.

Ein Zuschnitt der Rekrutierung auf die Generation Z ist demgemäß unnötig. Mitarbeitenden in allen Berufslebensphasen – vom Jobeinstieg bis zum Übergang in die Rentenzeit – sollten Arbeitsbedingungen geboten werden, die zu ihren Bedürfnissen passen. Dazu gehören eine gute Führung, sinnvolle Tätigkeiten, angemessene Entlohnung sowie Arbeitsaufgaben, bei denen die eigenen Kompetenzen genutzt und erweitert werden können.

Es lässt sich festhalten, dass es zwar einzelne generationale Varianzen gibt, diese sind aber nur minimal. Unter anderem die Veränderungen des Zeitgeistes und die genuinen Effekte von Lebensabschnitten sind bei Vergleichen von Generationen stets mitzubedenken. Die GenZ befindet sich am Beginn ihres Berufslebens in einer Orientierungsphase, in der sie verschiedene Erfahrungen sammeln muss, um den passenden Arbeitgeber und Berufsweg zu finden[2]. Allein dadurch lassen sich Unterschiede zu den Mitgliedern älterer Generationen am Arbeitsmarkt erklären.

Dem Begriff der Generation fehlt es neben einer konzeptionellen Schärfe auch an einem empirischen Profil, das sich anhand konkreter Beobachtung bestätigen ließe: Zwar lassen sich zwischen Generationen einzelne Unterschiede auch in der Attraktivität der Arbeitgeberfaktoren und Arbeitswerte ausmachen, diese sind aber zu gering, um als Scheidelinie zwischen den Generationen dienen zu können. Die Arbeitswerte der Generationen liegen trotz einer gewissen Varianz nahe beieinander. Kurzum: Die GenZ tickt nicht anders.

[1] Die Anlage von Studien hat notwendigerweise Auswirkungen auf die eröffnete Perspektive: In einer Querschnittsstudie, in der alle Personen zu einem Zeitpunkt befragt werden, können zwar alle Generationen abgebildet werden, gleichzeitig kann die Generation nicht vom Lebensabschnitt getrennt werden. Zum Befragungszeitpunkt befinden sich alle Mitglieder einer Generation auch im selben Alter und damit in derselben Lebensphase. Eventuell identifizierte Unterschiede zwischen den Generationen können somit auch durch Alters- bzw. Lebensphaseneffekte zustande kommen.

[2] Es lassen sich die Phasen der Exploration, der Etablierung, der Erhaltung und des Rückzugs trennen, wobei jede eigenen Logiken und Präferenzen unterworfen ist.  (Vg. Sachse et al. 2025, S. 16)